dinsdag 24 juli 2012

Het Midden en Klein bedrijf: diversiteitbeleid en bedrijfsbelang gaan hand in hand

Economische malaise geeft boost aan personeelsbeleid
Diversiteitbeleid? Nee, dat is geen onderwerp in het midden en klein bedrijf. Discriminatie? Komt niet voor. Ondertussen houden werkgevers in het midden en kleinbedrijf zich wel intensief bezig met vragen als: hoe houd ik mijn ouder wordende werknemer inzetbaar, hoe interesseer ik een nieuwe generatie jonge specialisten en hoe bind ik die ervaren vrouwelijke herintreedsters aan de zaak?

Kom bij het midden en kleinbedrijf niet aan met termen als positieve discriminatie, emancipatiebeleid en een personeelsbestand dat een afspiegeling moet vormen van de maatschappij. Hier draait alles om economisch en bedrijfsbelang. En juist dat belang sluit naadloos aan op het diversiteitdenken en is in het bijzonder relevant in deze economisch moeilijke tijden. Als rekening wordt gehouden met gevoeligheden in terminologie en met de praktische insteek vanuit het zakelijk belang, is er veel winst te behalen in de bevordering van diversiteit in het bedrijfsleven.

Dat blijkt uit een onderzoek dat I&O Research uitvoerde onder ruim 300 ondernemers en koepelorganisaties uit het Limburgers midden en kleinbedrijf. De provincie Limburg verleende subsidie aan de Antidiscriminatiewetvoorziening Limburg om 'nieuwe markten' voor ondersteuning en voorlichting op het terrein van diversiteit en discriminatie te verkennen. Uit eerder onderzoek blijkt dat discriminatie zich in bijna de helft van de gevallen voordoet in de werksfeer: bij sollicitatie of op de werkvloer. Desondanks is discriminatie doorgaans geen gespreksonderwerp in werkgeverskringen.

Diversiteit is het besef dat elk individu uniek is en dat er verschillen zijn tussen bepaalde groepen mensen. Deze verschillen kunnen liggen in sekse, leeftijd, etniciteit, seksuele geaardheid, het hebben van een ziekte of beperking, in sociaaleconomische achtergrond, religie en politieke overtuiging.

Diversiteitbeleid binnen een bedrijf houdt in dat er rekening wordt gehouden met het feit dat er niet één type klant of personeelslid is. In het kwaliteitsbeleid van een bedrijf wordt aandacht besteed aan diversiteit om recht te doen aan verschillende behoeften en achtergronden en om rekening te houden met mensen in een minderheidspositie, dit om uitsluiting van bepaalde groepen en/of personen te voorkomen. Diversiteitbeleid is dus gericht op het voorkomen van discriminatie en ongelijke behandeling en beoogt de verschillen tussen mensen positief aan te wenden.

De huidige economische omstandigheden en ontwikkelingen als de vergrijzing en ontgroening zetten de arbeidsmarkt al jaren sterk onder druk. Dit geldt bij uitstek voor de provincie Limburg. Veel ondernemers ondervinden moeilijkheden in het aantrekken van voldoende gekwalificeerd personeel, met name in de techniek en in zorgberoepen. Werkgevers die nog geen tekorten ervaren, maken zich hierover wel zorgen met het oog op de toekomst. Deze realiteit noopt tot creativiteit. Ouder wordende werknemers zullen langer inzetbaar moeten blijven, mensen met een arbeidsbeperking, herintreders en re-integreerders zijn nodig. Werknemers die nu in verhouding in grote getale nog aan de kant staan - vrouwen met jonge kinderen, oudere vrouwen die lang uit het arbeidsproces zijn geweest, laagopgeleide en allochtone jeugd, mensen met een arbeidsbeperking; ze zijn straks allemaal nodig.

Broek of rok
De werkgever wil geschikt personeel aantrekken en binden. Maar de ondernemer vinkt daarbij geen afspiegelingslijsten af, kijkt niet naar ‘de kleur van de neus’ of 'broek of rok'. Daarvoor zijn soms wel bijzondere maatregelen nodig. En, hoewel de meeste werkgevers zeggen geen bewust diversiteitbeleid te voeren, treffen zij deze maatregelen in meerderheid wel. Het gaat dan om: flexibele werktijden, om- en bijscholing, werkbegeleiding en kinderopvang; hier wordt in het MKB wel degelijk over nagedacht.
Werkgevers kennen ook drempelvrees, vooral als het gaat om het aantrekken van werknemers met wie nog geen ervaring is. Zal het veel geld gaan kosten, is er ingewikkeld papierwerk mee gemoeid?, zijn vragen die spelen. Er is aarzeling om de volle verantwoordelijkheid te nemen voor als het niet goed gaat. Dit geeft aan dat werkgevers een steuntje in de rug nodig hebben: goede objectieve informatie over wettelijke regelingen en praktische hulp bij de papieren afhandeling. Ondernemers geven aan een deskundig klankbord nodig te hebben bij dergelijke vragen.

Gebedsruimte
Door middel van stellingen vroegen we de werkgevers welk type werknemer in het bedrijf moeiteloos zou passen en bij welke werknemers eventueel moeilijkheden werden verwacht. De oudere werknemer en de vrouwelijke werknemer passen doorgaans het best in de groep, zo verwacht men. Dat is bij homoseksuele werknemers en werknemers met een andere geloofsovertuiging volgens minder ondernemers het geval. Aanpassingen als om- en bijscholing, (vergoeding van) kinderopvang en flexibele werktijden ten bate van het personeel zijn bij veel bedrijven al getroffen of worden overwogen, aanpassingen in het kantineaanbod, inrichting van een gebed- of kolfruimte zijn minder algemeen.
Er zijn tal van good practices aan te wijzen op het gebied van diversiteitbeleid in het MKB. Zo is er de zorginstelling die aanvankelijk uit pure nood vrouwen van 65 jaar en ouder in dienst nam, door een gerichte wervingscampagne. Dit pakte tot ieders tevredenheid uit. Er zijn de taal- en assertiviteitstrainingen voor jong en veelal allochtoon schoonmaakpersoneel. En een metaalbedrijf zette samen met het sociaal werkvoorzieningbedrijf een hoogwaardige productielijn op volledig bemenst met re-integreerders en mensen met een arbeidsbeperking.

Tegen de werkgever
Welke rol zou de Antidiscriminatievoorziening Limburg voor ondernemers kunnen vervullen? Nu gaan ondernemers vooral ten rade bij de Kamer van Koophandel, een advocaat of de branchevereniging voor advies bij conflicten of klachten rondom personeel. De Antidiscriminatievoorziening Limburg is bij de meeste werkgevers niet bekend. Vaak denken zij dat deze organisatie er vooral is voor het werknemersbelang. Dat beeld heeft bijstelling nodig. Bij navraag blijkt dat er wel degelijk interesse is in een advies en ondersteuningsfunctie vanuit de ADVL richting werkgevers. Voorlichting en advies over regelingen zien zij dan als de meest voor de hand liggende functies. Ook zou de ADVL kunnen optreden als bemiddelaar tussen werkgever en werknemers bij problemen, maar de meeste werkgevers zijn van mening dat een arbeidsconflict vooral voorkomen moet worden. En ook daar lopen de belangen van werkgever en werknemer parallel, want een gunstig arbeidsklimaat en een prettige werksfeer leiden tot goede bedrijfsresultaten.

Imago en melange
Het midden en klein bedrijf ziet ook imagovoordeel in het aantrekken van nieuwe groepen werknemers waarmee de diversiteit in het bedrijf toeneemt. Een goed maatschappelijk gezicht doet het eenvoudigweg ook goed op de markt. Naast de imagowinst en maatschappelijke verantwoordelijkheid, denken veel werkgevers dat de kwaliteit van het werk gebaat kan zijn bij een evenwichtig personeelsbestand. Veel werknemers zijn ervan overtuigd dat het eindproduct beter wordt als bijvoorbeeld mannen en vrouwen samenwerken aan projecten, omdat zij beiden hun sterke punten inbrengen. Andere werkgevers redeneren dat de klantenmarkt immers gemêleerd is en dat een gemêleerd publiek beter bediend wordt door een gemêleerd bedrijf.
De huidige realiteit van groeiende krapte op de arbeidsmarkt zal het ons spoedig leren, zo denken stakeholders: als er weinig aanbod is in de traditionele groepen werknemers, zullen de personeelsbestanden en daarmee ook de ondernemersraden vanzelf meer gemêleerd raken. Deze nieuwe melange representeert de situatie en wensen van de nieuwe groepen werknemers, waarmee er ook meer diversiteit ontstaat in het bedrijfsbeleid. Met hier en daar wat ondersteuning, advies en een duwtje in de rug, zal de vrije markt uiteindelijk een natuurlijke diversiteit bewerkstelligen, waarbij 'andere' groepen niet langer afwijken en het voeren van een (bewust) diversiteitbeleid overbodig is.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Ankie Lempens.

Naam:
Email:
Onderwerp:
Bericht:
x